{SELESAI] Kompetensi: Prestasi atau Opini?

Reformasi birokrasi yang sedang dijalankan pemerintah saat ini, membuat Iklim birokrasi gandrung membicarakan kompetensi, sebagai kompensasi dari remunerasi.

Contoh yang paling tepat adalah kompetensi guru. Yang diributkan oleh para guru adalah uji kompetensi guru. Mereka yang lulus uji kompetensi, berhak mendapatkan tunjangan sertifikasi. Kompetensi seorang guru diukur berdasarkan hasil uji kompetensi, disamping (tentu saja) prestasi mengajar, tingkat dan latar belakang pendidikan serta pengalaman mengajar, dan tentu saja keikutsertaan dalam berbagai diklat. Dari contoh ini, dapat disimpulkan, kompetensi seorang guru diukur dengan parameter uji kompetensi, prestasi kerja, tingkat pendidikan, pengalaman, keikutsertaan diklat.

Demikian pula dengan PNS. Akan diadakan uji kompetensi pada tahun 2013 ini (salah satu link-nya adalah http://www.antaranews.com/berita/322020/pemerintah-gelar-uji-kompetensi-pns-pada-2013 atau cari di google dengan kata kunci uji kompetensi pns). Terasa adil bahwa ada uji kompetensi pegawai. Uji kompetensi merupakan salah satu parameter utama yang tepat untuk mengukur kompetensi pegawai. Disamping (seperti contoh guru di atas), prestasi kerja, tingkat dan jenis pendidikan, pengalaman kerja, serta keikutsertaan diklat. Berbagai parameter ini diolah sedemikian rupa sehingga dapat mengukur secara tepat, akurat dan obyektif tentang kompetensi seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

Uji kompetensi merupakan syarat pertama dan utama dalam “memvonis” seseorang kompeten atau tidak dalam bidang pekerjaannya. Dengan kata lain, ada parameter yang jelas dalam mengukur kompetensi kerja seseorang. Berdasarkan parameter yang jelas, akan menghasilkan penilaian seseorang kompeten atau tidak kompeten dalam bidang tugasnya. Mengukur kompetensi seseorang harus berdasarkan prestasi.

Sebaliknya, adakalanya kita memvonis seseorang kompeten atau tidak kompeten, bukan berdasarkan prestasi, tetapi opini. Opini artinya persepsi pribadi yang menafikan faktor obyektivitas penilaian. Karena opini pribadi penilai yang negatif, seseorang bisa dikategorikan tidak kompeten, hanya karena yang dinilai menjadi “duri dalam daging”. Atau (yang lebih fatal!) seseorang dianggap kompeten (disebabkan penilaian subyektif yang bersifat positif), karena selalu menuruti kehendak penilai, dengan berdiri di garda terdepan menjadi “pembela, fans berat, dan pengikut setia kelanggengan kekuasaan”.

Kesimpulannya, kita jangan gegabah dalam menilai kompetensi seseorang dalam bekerja. Untuk menilai kompetensi kerja seseorang, harus ada parameter yang jelas, akurat, tepat, dan obyektif sebagai alat ukur. Uji kompetensi merupakan syarat utama, pertama, dan mutlak. Menilai kompetensi kerja harus berdasarkan prestasi, bukan opini. Oleh karena itu, masihkah kita berani bicara kompetensi bila parameternya tidak ada?

Diding Kusumahadi
Pegawai Subag Umum dan BMN
Fakultas Ekonomi
e-mail: diding@um.ac.id

5 tanggapan untuk “{SELESAI] Kompetensi: Prestasi atau Opini?

  1. @cak imam
    Nah, ini dia. The right man in the right place. Untuk melaksanakan asas ini, sudah tentu berdasarkan peta kompetensi. Bagaimana kita bisa “melukis” peta kompetensi, sedangkan uji kompetensi tidak pernah diadakan? Kembali ke contoh awal, tentang kompetensi guru. Kebijakan penataan guru, sangat-sangat rasional. Para guru di uji kompetensi, dari hasil uji kompetensi diketahui seberapa kompeten guru yang ada beserta sebaran daerahnya. Kemudian berdasarkan peta kompetensi dan sebaran, baru diadakan penataan. Terasa sangat pas alur manajemennya. Mungkin alur pikir penataan guru bisa menjadi contoh yang baik yang perlu (dan harus) kita tiru. Pentaan murni menggunakan pendekatan manajemen, bukan politik. Bila penataan berdasarkan manajemen profesional, saya rasa dampak negatif akan bisa diminimalisir, karena ada transparansi dalam pengambilan keputusan.

  2. yang perlu menunjukkan kinerja bukan pengambil kebijakan Pak, tetapi para pegawai yang dirotasi harus menunjukkan kinerja yang labih baik (kalimat yang terakhir itu rancu he…)@cak imam

  3. Setuju dengan @Moch. Syahri.
    Kondisi ini memang yang lagi rame diomongkan di kondisi lokal. Memang berat menjadi pimpinan, harus menempatkan seseorang pada posisi yang tepat dan benar (right human on the right place). Kalau yang dapat posisi yang sesuai harapan tentunya akan mendoakan baik, tetapi bagi yang tidak mendapatkan promosi, saya berharap tetap mendoakan yang baik, keluh kesah bahkan mungkin celaan akan dikeluarkan. Pimpinan belum tentu tidak pernah salah tetapi bawahan juga belum tentu tidak pernah benar. Saat ini yang perlu segera diantisipasi adalah dampak dari rotasi/mutasi/promosi. Bagaimana menimbulkan rasa legowo terutama bagi yang merasa menjadi “bawahan” yang merasa menerima dampak terbesar dari kondisi ini. Jangan sampai menimbulkan friksi baru antar pegawai ataupun timbul rasa apatis. Untuk para pengambil kebijakan, inilah saatnya menunjukkan bahwa program rotasi/mutasi/promosi akan membawa kita lebih baik lagi.

    @diding

  4. @Moch. Syahri
    Saya menulis secara umum saja, dengan menggunakan logika manajemen pemerintahan. Tetapi Pak Syahri mencocokkan dengan kondisi lokal. Haaaaaa…….haaaaaa……….

  5. Ada satu hal yang sering menjadi perbincanngan jika ada rotasi atau promosi jabatan, yaitu sejuta tanya dari pegawai. Misalnya, mengapa si A yang manjadi kasubag atau kabag, mengapa bukan si B?. Bukankah si A lebih senior daripada si B dst. sebetulnya, solusi ini sederhana, umumkan saja secara terbuka parameter seseorang di rotasi atau dipromosikan. saya yakin, baperjakat mempunyai parameter itu. Akan tetapi, apakah parameter itu boleh diumumkan atau tidak? itu yang saya tidak tahu.

Komentar ditutup.